Arne Jensen: Ansattes ytringsfrihet må styrkes

Ytringsfrihetskommisjonen peker i sin utmerkede rapport på ytringsfriheten i arbeidslivet som en av våre største demokratiske utfordringer. Det gjør de rett i. Norsk Redaktørforening (NR) har i en årrekke jobbet aktivt med disse spørsmålene, fordi de går til kjernen av selve demokratiet, men også fordi det angår medienes muligheter for å drive kritisk journalistikk om vesentlige samfunnsspørsmål.

Det er en rettighet for meg som borger å få høre hva de har å si.

Arne Jensen
Seniorrådgiver, Norsk Redaktørforening

Arbeidstakere på ulike nivåer, både i offentlig og privat virksomhet, er i mange sammenhenger viktige – for ikke å si avgjørende – kilder til informasjon om og forståelse av viktige og vanskelige temaer. Vi har med andre ord å gjøre med ytringer som i mange sammenhenger slår inn på alle de hensynene som er nevnt i Grunnloven. Ikke bare er dette en rettighet for den enkelte, det er en rettighet for meg som borger å få høre hva de har å si. Stilner disse stemmene, blir det til slutt bare kommunikasjonssjefer, daglige ledere og kommunedirektører tilbake. De ønsker ikke alltid å fortelle den hele og fulle sannhet.

Det rettslige vernet

Utgangspunktet for ytringsfriheten er den samme for arbeidstakere som for alle andre, og den gjelder enten man er på jobb eller ikke. Ytringsfriheten er en menneskerett, forankret i så vel Den europeiske menneskerettskonvensjonens (EMK) artikkel 10 som i Grunnlovens paragraf 100. Det er altså ikke slik at den ansattes ytringsfrihet overføres til arbeidsgiver ved inngåelse av et ansettelsesforhold. Like fullt er det enkelte forhold som kan begrense den ansattes ytringsfrihet.

• For det første må ansatte i offentlig sektor som utgangspunkt overholde lovbestemt taushetsplikt. Leger og sykepleiere kan ikke fritt spre opplysninger fra pasienters journaler. Saksbehandlere i ulike offentlige sektorer kan måtte behandle konkurransesensitive opplysninger fra private bedrifter. Og ansatte både i politi og forsvar har – helt legitimt – begrensninger med hensyn til hva de kan formidle av opplysninger om det de jobber med.
• For ansatte i privat sektor vil det ofte ligge taushetspliktklausuler innebygget i ansettelseskontrakten, blant annet om personalmessig eller konkurransemessige forhold. Også dette er som regel legitime klausuler, som den ansatte må forholde seg til.
• I tillegg til dette kommer det som kalles den ulovfestede lojalitetsplikten, som gjelder både privat og offentlig virksomhet. Det ligger i navnet at denne ikke er nedfelt i lovtekst, men utmeislet både gjennom rettspraksis og gjennom uttalelser fra blant andre Sivilombudet.

Det skal en hel del til for å bryte med ulovfestede lojalitetsplikten. Sivilombudet har i en rekke uttalelser formulert hva skal til for at arbeidsgiver skal påberope seg brudd på lojalitetsplikten med utgangspunkt i ytringer fra ansatte, for eksempel slik, hentet fra en sak hvor Mattilsynet reagerte mot at ansatt hadde uttalt seg på egne vegne innenfor eget fagfelt:

«Arbeidsgiver må kunne påvise at ytringen rent faktisk påfører eller kan påføre virksomhetens saklige og legitime interesser en skade. Ytringer som ikke er undergitt lovbestemt taushetsplikt, og som i hovedsak gir uttrykk for arbeidstakernes egne oppfatninger, vil det derfor vanligvis være anledning å komme med. Det gjelder også ytringer som arbeidsgiveren oppfatter som uønskede, uheldige eller ubehagelige. Det er ikke en saklig og legitim interesse å unngå at en ytring skaper debatt eller fører til kritisk søkelys på en virksomhet. Det er nettopp kritisk debatt ytringsfriheten skal beskytte.» (Sivilombudet sak 2021/742)

I tillegg til den generelle beskyttelsen som ansattes ytringsfrihet har – også når det kommer til uttalelser om egen arbeidsplass – kommer den tilleggsbeskyttelsen som ligger i det såkalte varslervernet. Dette er egne regler i arbeidsmiljøloven som skal beskytte fast ansatte og innleid arbeidskraft mot gjengjeldelse eller andre illegitime reaksjoner fra arbeidsgiver overfor arbeidstakere som sier fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det har imidlertid vist seg vanskelig å få på plass enkle, forutsigbare og praktikable regler på området. Det kan jeg skrive under på som medlem av det utvalget som kom med den siste store utredningen av varslervernet i Norge i 2018 (NOU 2018.6 – Varsling – vern og verdier).

Det reelle vernet

De rettslige rammene for ansattes ytringsfrihet er altså ganske vide, og ganske godt utmeislet gjennom lovverk og rettspraksis. Så, hva er da problemet?  Etter mitt syn er den største utfordringen at de prinsippene som ligger til grunn for den grunnlovsfestede ytringsfriheten rett og slett mangler grunnleggende forståelse i store deler av arbeidslivet, kanskje enda mer i offentlig enn i privat sektor. Det siste finnes det ikke sikker empiri for. Én ting er imidlertid åpenbart: I offentlig sektor burde det som utgangspunktet være stor forståelse for viktigheten av åpenhet og også åpen debatt. Offentlig sektor forvalter våre felles goder og fordeler både goder og byrder.

Den ansattes ytringsfrihet fremstår som et problem; et nødvendig onde, påført virksomheten av Stortinget.

Arne Jensen
Seniorrådgiver, Norsk Redaktørforening

Det spesielle er at offentlig sektor over mange år tilsynelatende har blitt mindre og mindre opptatt av å forstå sin egen rolle som forvalter på vegne av et fellesskap, og i stedet har blitt stadig mer opptatt av å bygge sitt eget «omdømme», som om de var en privat bedrift.

Et ferskt eksempel: Bane Nor spyttet inn 483 millioner kroner ekstra for å unngå at åpningen av Follo-banen skulle bli forsinket. Hvorfor? «Det er en stor omdømmebelastning dersom Follobanen ikke åpner 11. desember», heter det i styrereferatet, ifølge Aftenposten.

Stadig større ressurser settes inn i kommunikasjonsavdelinger og til innleide pr-konsulenter og rådgivere, selv for å svare på ganske banale spørsmål. Det brukes millioner av kroner på å utarbeide kommunikasjons-reglementer som stort sett handler om at virksomheten skal snakke med «en stemme». I tillegg er mange av dem direkte lovstridige, fordi de forsøker å begrense ansattes grunnlovsfestede rettigheter.

Arbeidsgiver står selvsagt fritt til å bestemme hvem som skal uttale seg på vegne av virksomheten. Man kan diskutere om det er klokt å innsnevre kretsen av dem som skal ha denne adgangen, men det er en annen diskusjon, selv om også den berører journalistikkens arbeidsvilkår. Den store utfordringen er at mange reglementer går lenger i å regulere uttaleretten enn hva det er rettslig grunnlag for.

Alle offentlige etater i Norge burde heie entusiastisk på ytringsfriheten!

Arne Jensen
Seniorrådgiver, Norsk Redaktørforening

Og mange av de reglementene som rent teknisk holder seg til det som er korrekt juss, så uttrykker de seg gjerne slik at den ansattes ytringsfrihet fremstår som et problem; et nødvendig onde, påført virksomheten av Stortinget. Det er ingen begeistring å spore, over vår liberale rettsstats kanskje fremste adelsmerke. Alle offentlige etater i Norge burde heie entusiastisk på ytringsfriheten! I stedet er det mer opptatt av å fremheve hvilke begrensninger som gjelder. Det er selvsagt ikke slik overalt, og bildet er svært sprikende og sammensatt.

Hva bør vi gjøre?

Selv om den formelle rettstilstanden i det store og hele er tilfredsstillende, så er det like fullt grep som bør gjøres, primært når det gjelder varsling.

• For det første bør vi komme i gang med arbeidet med en egen varslingslov. I dag er varslervernet regulert i arbeidsmiljøloven, noe som gjør dette til et arbeidsrettslig spørsmål og et spørsmål primært for partene i arbeidslivet. Varsling har imidlertid langt viktigere aspekter enn som så, og må sees i et større perspektiv. Dessuten fanger ikke arbeidsmiljøloven opp andre utsatte grupper som kan tenkes å bli gjenstand for sanksjoner fra personer som har makt over dem, dersom de ytrer seg eller varsler, for eksempel vernepliktige, studenter, idrettsutøvere osv. Et stort flertall i Varslingsutvalget (NOU 2018:6) gikk inn for en slik lov. Det er ikke fulgt opp.
• For det andre bør det tas inn en bestemmelse i arbeidsmiljøloven om arbeidsgivers plikt til å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten. Dette forslaget fra Ytringsfrihetskommisjonen er identisk med forslaget fra et flertall i Varslingsutvalget.
• For det tredje bør tersklene for varsling senkes noe, særlig når det kommer til ekstern varsling. Undertegnede jobbet for dette i Varslingsutvalget, men fikk ikke gjennomslag.

Den store utfordringen vi har er imidlertid ikke av juridisk, men av kulturell art. Vi må rett og slett snu opp ned på en hel tenkemåte i store deler av offentlig sektor. Det betyr for det første at regjeringen må iverksette et større program, med sikte på å få ryddet opp i alle informasjons- og kommunikasjonsreglementer som enten er direkte lovstridige eller utydelige på hva ytringsfrihet er og hvordan den er regulert.

Dertil må det til et storstilt opplæringsprogram for offentlige ledere på nær sagt alle nivåer, hvor de får grunnopplæring i demokratiske spilleregler, hvordan en liberal demokratisk rettsstat fungerer og hva offentlig sektor er til for; et felles tankegods som kan gjennomsyre offentlige virksomheter som alternativ til dagens omdømmebyggende regimer.