Vi er mye flinkere til å feire likestilling enn til å skape likestilling

Vi som jobber med likestilling, inkludering og mangfold opplever en økende utålmodighet når det kommer til å skape arbeidsplasser som gir like muligheter for alle. I følge World Economic Forum vil det ta 60 år før vi har likestilling i Europa med dagens tempo. Det er for sakte. Politikerne er også utålmodige, og like før jul lanserte de et nytt lovforslag for å sørge for å øke tempoet. Er det riktig virkemiddel?  

Mot slutten av 2022 fremmet regjeringen et lovforslag med krav om at begge kjønn skal være representert med minst 40 prosent i styrene i norske selskaper. Videre foreslår regjeringen å innføre en nasjonal sertifisering i mangfoldsledelse. Ønsket deres er at disse tiltakene skal sikre bedre kjønnsbalanse i selskapenes ledelse. 

Fungerer krav til kjønnsbalanse i styrer?

Jeg deler regjeringens utålmodighet. Til tross for at likestilling, inkludering og mangfold har vært på agendaen lenge, og til tross for at det i dag er konsensus om at likestilling også er god butikk, går utviklingen sakte. Vi er mye flinkere til å feire likestilling enn til å skape likestilling. Spørsmålet er om regulatoriske krav er god medisin for å fremskynde likestilling – og i så fall, hvilke som vil fungere best?  

Vi er mye flinkere til å feire likestilling enn til å skape likestilling. 

Marie Louise Sunde
Leder for Equality Check

Det korte svaret på det første spørsmålet er ja. I 2005 innførte Norge krav om 40 prosent kjønnsbalanse i ASA styrer. Da loven ble innført var den svært kontroversiell. Mange spådde ASA-enes undergang med den kompetansereduksjonen en slik «kvotering» uvegerlig ville føre til. I 2005 var kvinneandelen i ASA-styrene omtrent 15 prosent, ifølge SSB. I løpet av få år økte kjønnsbalansen til 40 prosent, og i dag ligger kvinneandelen på 43 prosent, ifølge Core.

Snart 20 år senere kan vi slå fast kjønnsbalansen ikke har ført til ASAenes undergang – næringslivet lever i beste velgående.

Lite har skjedd i AS-ene

Hvis vi ser på AS-selskaper som ikke har hatt noen krav om kjønnsbalanse i styrer, har kvinneandelen i løpet av samme periode kun økt med fem prosentpoeng, fra 20 til 25 prosent. Det har med andre ord skjedd svært lite i selskaper som ikke har hatt et lovkrav om likestilling. 

Lovkravet om kjønnsbalanse i ASA-styrer har imidlertid skuffet på ett område. En av hypotesene eller ønskene med loven, var at økt kvinneandel i styrene automatisk ville gi økt kjønnsbalanse i virksomhetenes toppledelse. Det har ikke skjedd. I følge Core er andelen kvinnelige toppledere i ASAer rundt 9 prosent.

Betyr det at krav om kjønnsbalanse i styrer ikke fungerer?

Nei, det betyr snarere at Peter Drucker’s tese – om at «You get what you measure» – stemmer. Men det betyr at kjønnsbalanse i styrer sannsynligvis er et dårlig mål for å fremme kjønnsbalanse i ledelse.

Alle som jobber med måloppnåelse vet at det å sette tydelige og konkrete mål gjør underverker for resultater. Like godt vet man at målene er best når de direkte representerer det du ønsker å oppnå. Indirekte mål er mindre egnet, både til å oppnå og måle suksess.

Med andre ord – hvis ønsket er å øke kjønnsbalansen i ledelsen, må man ha mål eller tiltak som direkte påvirker kjønnsbalanse i ledelsen.

Spørsmålet blir da: hvordan kan man politisk insentivere kjønnsbalanse i ledelsen og arbeidslivet forøvrig?