Maskerer vi omfanget av uønsket seksuell oppmerksomhet i iveren etter nulltoleranse?

Hvorfor driver folk fremdeles med seksuell trakassering på jobb?

Min erfaring er at det er to årsaker til at folk driver med seksuell trakassering på jobb. Den vanligste er at man er assimilert inn i en sjargong, uten å reflektere nok rundt kontekst, maktforhold og stilling. Jeg er ganske sikker på at hvis de overordnede på min tidligere avdeling hadde blitt spurt om de hadde seksuelt trakassert eller sett andre seksuelt trakassere på jobb, ville tallet vært mye lavere enn 50 prosent. 

Hvorfor driver folk fremdeles med seksuell trakassering i en slik utstrekning? Og hvorfor er arbeidsgiver tilsynelatende helt uvitende om omfanget?

Marie Louise Sunde
Daglig leder, Equality Check

Enkelte arbeidsplasser har utviklet en kultur hvor uønsket seksuell oppmerksomhet er en sentral del av tonen og humoren. Hvis jeg skal generalisere, vil jeg si at dette typisk gjelder arbeidsplasser som tradisjonelt har vært mannsdominert og «macho», f.eks. kirurgien, forsvaret, meglerhus, bygg og anlegg osv. Selv om det vanligste er at menn seksuelt trakasserer (yngre) kvinner, går det også andre veien. Undersøkelser viser at unge menn på kvinnedominerte arbeidsplasser opplever det samme. 

Mange av de toneangivende for sjargongen er det vi vil kalle «keitete». De er uvant med å ha yngre kvinner som kollegaer, og skjønner ikke at de skal oppføre seg annerledes mot damer på jobb enn damer på byen. De er kanskje ikke vant med å få oppmerksomhet fra (unge) kvinner, og misforstår den manglende avvisningen (som skjer fordi kvinnen er langt under vedkommende i hierarkiet) som en invitasjon til å fortsette. 

De bedriver det samfunnet gjerne refererer til som «misforstått flørting». De mener ikke selv at de påfører andre uønsket seksuell oppmerksomhet, og føler seg ofte utsatt hvis de konfronteres med at noen har reagert på oppførselen.

Den andre gruppen som driver med seksuell trakassering, er de som bevisst eller ubevisst bruker det som maktmisbruk og hersketeknikk. Dette utgjør mindretallet av de som utøver uønsket seksuell oppmerksomhet.

Risikoen for å bli eksponert, sammen med risikoen for at varselet ikke fører til noe, gjør etter min erfaring at nesten ingen varsler.

Marie Louise Sunde
Daglig leder, Equality Check

Uønsket seksuell oppmerksomhet er en svært effektiv måte å trakassere på, fordi det er så ydmykende og eksponerende for den som utsettes. Det er oftest ingen vitner, det blir ord mot ord, det er lett å nekte for at det har skjedd, eller fremstille den ansatte som innbilsk, sensitiv, hevnlysten eller annet. Det er med andre ord veldig vanskelig å «bevise», og risikoen for den som utfører denne form for maktmisbruk er derfor lav. Risikoen ved å si fra for den som utsettes, er imidlertid høy. I tillegg til den personlige ydmykelsen man må gjennom ved å eksponere hendelsen videre, risikerer man at ingenting skjer med varselet. Da er du enda mer utsatt for maktmisbruk, reduserte karrieremuligheter og forverring av arbeidssituasjonen.

Arbeidsplasser med stor grad av maktasymmetri mellom ledelse og ansatte, er mer utsatt for en trakasseringskultur. Eksempler er sykehus, media, kultur og forsvaret. Med andre ord ofte overlappende med arbeidsplasser som har en seksualisert sjargong. Sannsynligheten er stor for at en ansatt som er utsatt for en seksualisert sjargong, også har opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet som en hersketeknikk. 

Hvorfor er arbeidsgiver tilsynelatende uvitende om omfanget?

En ukontroversiell påstand er at «alle» arbeidsgivere har nulltoleranse for seksuell trakassering. I teorien skulle det bety at det er enkelt for ansatte å varsle om slike hendelser.

En nesten like ukontroversiell påstand er at det i praksis ikke er enkelt for ansatte å varsle om seksuell trakassering. Derfor er det fremdeles store mørketall når det kommer til omfanget.

En litt mer kontroversiell påstand, er at nulltoleransen for seksuell trakassering er en av grunnene til at risikoen ved å varsle oppleves for høy til at folk gjør det. 

Iveren etter nulltoleranse på utsatte arbeidsplasser kan ha en paradoksal effekt, fordi både den personlige og profesjonelle risikoen ved å si fra blir for høy.

Marie Louise Sunde
Daglig leder, Equality Check

Alle som varsler skal holdes anonyme. Samtidig er arbeidsgiver pålagt å følge opp slike varsler. Det betyr at den omvarslede må konfronteres med varselet og få mulighet til å gi sin versjon. I de aller fleste tilfeller betyr det at den varslede eksponeres, selv om identiteten holdes anonym.

Risikoen for å bli eksponert, sammen med risikoen for at varselet ikke fører til noe, gjør etter min erfaring at nesten ingen varsler.

Et alternativ til dagens varslingsrutiner kan være at det også blir mulig å melde inn hendelser til arbeidsgiver, uten at arbeidsgiver umiddelbart tar varselet videre eller griper inn. Hvis det kommer flere varsler, kan arbeidsgiver konfrontere den omvarslede uten å eksponere enkeltindivider. Samtidig reduseres sannsynligheten for at slike saker ender som «ord mot ord», hvor ansatte lavere i hierarkiet nesten alltid stiller svakere.

En slik praksis kan også gjøre det enklere å akseptere korreksjoner for de som utfører seksuell trakassering uten å skjønne det selv. Det er lettere å internalisere at oppførselen ikke er akseptabel når flere enn én person har reagert.

Regjeringen inviterte nylig til et innspillsmøte i forbindelse med en stortingsmelding om seksuell trakassering. Mitt innspill er at iveren etter nulltoleranse på utsatte arbeidsplasser kan ha en paradoksal effekt, fordi både den personlige og profesjonelle risikoen ved å si fra blir for høy.

Så vil det selvfølgelig finnes noen type varsler som alltid må tas videre.