Vet du at det er lovpålagt å rapportere om likelønn? Svært få følger loven – og nå kommer EU-skjerpelser

I år har norske virksomheter for første gang blitt lovpålagt å offentliggjøre en likelønnsrapportering i sin årsrapport.

Kravet er en del av Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP), som er loven som regulerer hvordan virksomheter skal rapportere på likestilling og mangfold i Norge.

Loven omfatter alle private virksomheter med mer enn 50 ansatte og alle offentlige virksomheter. I tillegg til en omfattende lønnskartlegging, skal virksomhetene rapportere på parametre som kjønnsfordeling i selskapet, bruk av midlertidige og deltidsansatte og fordeling av foreldrepermisjon.

Videre skal virksomhetene skrive en redegjørelse om hvordan de jobber med bredere mangfold, hvilke risikofaktorer de har identifisert og hva de gjør for å utbedre dette. Styret er ansvarlig for at rapporteringen skjer.

En stor andel virksomheter og styrer er ikke klar over at de omfattes av loven

Marie Louise Sunde
Gründer og daglig leder

Vår erfaring er imidlertid at rapporteringsplikten som tredde i kraft i år, er ukjent for mange. En stor andel virksomheter og styrer er ikke klar over at de omfattes av loven, og at de risikerer både omdømmerisiko og bøter om de ikke møter rapporteringskravet. EY har undersøkt 50 selskaper på OSEBX, og konkluderer med at omtrent halvparten har offentliggjort likelønnsrapporten, og kun 20 prosent har gjort en tilnærmet fullverdig redegjørelse.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har gjort stikkprøver blant kommuner, statlige selskaper og børsnoterte selskaper og funnet at ingen levde opp til rapporteringskravet.

Som med all annen lovgivning, kan vi forvente at toleransen for manglende rapportering være langt lavere til neste år.

Internasjonal lovgivning på trappene

Norge er ikke alene om krav til likelønnsrapportering.

Storbritannia innførte et lovkrav i 2017, Sverige, Finland og flere andre land har lignende krav, og det er nylig varslet omfattende lovgivning fra EU. Felles for lovgivningen er krav om å offentliggjøre en likelønnsoversikt fordelt på kjønn.

Hvis det fremkommer lønnsforskjeller som skyldes kjønnsdiskriminering, skal lønnsmottakeren kompenseres for å utjevne lønnsforskjellen 

Marie Louise Sunde
Gründer og daglig leder

I april i år vedtok EU-parlamentet The Pay Transparency Directive. Lovgivningen krever at alle virksomheter med mer enn 50 ansatte offentliggjør likelønnsdata fordelt på kjønn og arbeidskategorier.

Videre stilles det krav til virksomheter som har et lønnsgap på over 2,5 prosent om å gjøre en utvidet lønnsanalyse og utvikle en likelønnstiltaksplan i samarbeid med ansattrepresentanter.

Dette vil i praksis gjelde de aller fleste selskaper, ettersom majoriteten har et lønnsgap på over 2,5 prosent. I Norge er det gjennomsnittlige lønnsgapet på 13 prosent (SSB). Hvis det fremkommer lønnsforskjeller som skyldes kjønnsdiskriminering, skal lønnsmottakeren kompenseres for å utjevne lønnsforskjellen. Selskaper som bryter med likelønnsregelen skal møtes med sanksjoner som for eksempel bøter.

Hvorfor har vi lovgivning?

Vi erfarer at det store flertallet av virksomheter i dag ønsker å gjøre noe med likestilling, inkludering og mangfold, og ser konkurransefortrinnet det gir å lykkes med arbeidet. Den viktigste driveren er å vinne kampen om talentene. Mange er også opptatt av omdømmerisiko og finansiell risiko som ligger i å ikke møte samfunnets økende krav på dette feltet.

Imidlertid sliter majoriteten av selskaper med å vite hvor de skal starte og hva de skal gjøre.

Derfor sier mange selskaper vi snakker med, at de setter pris på at Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) gir dem det nødvendige sparket til å starte med en mer systematisk tilnærming til likestilling og mangfold.

Dette er et første skritt på veien ved å tvinge selskaper til å lage en rapport over status quo. Vi ser at mange selskaper er innstilt på å bruke innsikten til å bli bedre, og vi syns det er oppløftende å se at så mange tar utfordringen seriøst.

De som gjør det, vil også være klar for å møte de nye og omfattende EU-kravene som kommer.

Hvordan gå fra rapportering til handling?

Spørsmålet er hva selskaper skal gjøre videre etter å ha rapportert i henhold til lovverket, og hvordan de skal bruke innsikten til å bli bedre? Hvis du har levert rapporten, har du tatt et riktig steg på veien, men du er på ingen måte i mål.

Hvis du vil benytte deg av konkurransefortrinnet som ligger i likestilling og mangfold, og styre unne både finansiell risiko og omdømmerisiko må du gjøre mer enn minimumskravet som ligger i loven.

Ved å kombinere riktig data med fagkompetanse kan man identifisere muligheter for å øke selskapets verdiskaping på lengre sikt

Marie Louise Sunde
Gründer og daglig leder

Vi erfarer at manglende data, manglende fagkunnskap og manglende tid er viktige grunner til at selskaper ikke lykkes med likestillingsarbeidet. Det er fremdeles en mytebasert og silodrevet tilnærming til likestilling og mangfold. Som med alle andre utfordringer er man avhengig av noen grunnleggende premisser for å lykkes:

•        Arbeidet må være forankret i toppledelse og en del av strategien
•        Man må ha riktig data og tilstrekkelig kunnskap for å stille riktig diagnose
•        Man må iverksette tiltak som faktisk har en effekt

Fokuset på likestilling har utvidet perspektivet til å dekke mer enn kjønn. For hvordan kan de som arbeidsgiver identifisere ulikheter utover kjønn, og forstå hvordan de kan tilrettelegge for inkludering og tilhørighet?

Ved å kombinere riktig data med fagkompetanse kan man identifisere muligheter for å øke selskapets verdiskaping på lengre sikt. Man kan finne hvilke utfordringer som gir størst finansiell risiko eller størst omdømmerisiko, og bruke evidensbaserte løsninger for å redusere risikoen.

Dette vil til slutt gagne bedriftene, deres ansatte og samfunnet som helhet. Selskaper som tar tak i dag vil ligge milevis foran sine konkurrenter om kort tid. Vi ser allerede resultater hos selskapene som begynte i fjor. De som ikke tar tak i dag, løper en høy risiko i nær fremtid.